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#1
Contractuels de droit public (dont PO des CROUS) / Re : Égalité de traitement con...
Dernier message par Elodie Chantoiseau - Aujourd'hui à 16:16:34Bonjour,
Concernant la clause que vous citez en point 1, la réponse est oui, cette clause est même dans les modèles de contrats qui figurent dans le cadre de gestion des contractuels de l'Éducation Nationale.
Ce qui figure dans votre contrat et dans votre cadre de gestion sont en effet des éléments légitimes pour demander des explications à votre DRH.
Cependant, pour la majoration de traitement de 35%, la DRH risque de vous répondre qu'elle applique bien le même montant que pour les fonctionnaires car c'est le cas. MAIS elle n'applique pas l'index de correction de 1,138 qui porte à 53,63% la majoration pour les fonctionnaires.
Il faut donc la questionner sur l'incompatibilité de cette pratique avec ce qui figure dans votre contrat et dans le cadre de gestion.
Pareil pour l'IFSE, les employeurs peuvent donner une prime équivalente ou proche du montant de l'IFSE d'un titulaire, mais ce n'est pas une obligation. Cependant, là aussi cela peut-être questionné au vu des clauses du contrats et du cadre de gestion.
Le fait de ne pas avoir le même taux de majoration et de ne pas percevoir de prime constitue un écart de salaire assez conséquent, donc il y a vraiment matière à discuter et à demander des explications sur cette pratique qui va à l'encontre des principes qui figurent dans le cadre de gestion.
Je vous invite toutefois à contacter notre secrétaire nationale en charge des CROUS pour avoir son avis sur la question : cnous-crous@snptes.org ; elle pourra certainement vous faire part de ce qui se fait dans les autres CROUS, notamment d'outre-mer.
Et dernier point, la décision du Conseil d'État indique qu'il existe un principe d'égalité entre les agents contractuels dans la détermination du montant de la rémunération ; et pas entre contractuels et titulaires, c'est une nuance qui est très importante.
Bien cordialement,
Concernant la clause que vous citez en point 1, la réponse est oui, cette clause est même dans les modèles de contrats qui figurent dans le cadre de gestion des contractuels de l'Éducation Nationale.
Ce qui figure dans votre contrat et dans votre cadre de gestion sont en effet des éléments légitimes pour demander des explications à votre DRH.
Cependant, pour la majoration de traitement de 35%, la DRH risque de vous répondre qu'elle applique bien le même montant que pour les fonctionnaires car c'est le cas. MAIS elle n'applique pas l'index de correction de 1,138 qui porte à 53,63% la majoration pour les fonctionnaires.
Il faut donc la questionner sur l'incompatibilité de cette pratique avec ce qui figure dans votre contrat et dans le cadre de gestion.
Pareil pour l'IFSE, les employeurs peuvent donner une prime équivalente ou proche du montant de l'IFSE d'un titulaire, mais ce n'est pas une obligation. Cependant, là aussi cela peut-être questionné au vu des clauses du contrats et du cadre de gestion.
Le fait de ne pas avoir le même taux de majoration et de ne pas percevoir de prime constitue un écart de salaire assez conséquent, donc il y a vraiment matière à discuter et à demander des explications sur cette pratique qui va à l'encontre des principes qui figurent dans le cadre de gestion.
Je vous invite toutefois à contacter notre secrétaire nationale en charge des CROUS pour avoir son avis sur la question : cnous-crous@snptes.org ; elle pourra certainement vous faire part de ce qui se fait dans les autres CROUS, notamment d'outre-mer.
Et dernier point, la décision du Conseil d'État indique qu'il existe un principe d'égalité entre les agents contractuels dans la détermination du montant de la rémunération ; et pas entre contractuels et titulaires, c'est une nuance qui est très importante.
Bien cordialement,
#2
Discussion générale / Re : entretien de révision de ...
Dernier message par elie - Aujourd'hui à 16:00:26Bonjour,
En fait, cet arrêté unilatéral irrégulier n'est qu'un épisode d'un processus de harcèlement systémique.
J'ai donc saisi la cellule de lutte contre les violences de l'université le 24 août mais je n'ai toujours pas de rendez-vous.
C'est un manquement à son obligation légale de protection de la santé des agents et étudiants.
Il est clair que toute régulation interne est bloquée.
Cordialement
En fait, cet arrêté unilatéral irrégulier n'est qu'un épisode d'un processus de harcèlement systémique.
J'ai donc saisi la cellule de lutte contre les violences de l'université le 24 août mais je n'ai toujours pas de rendez-vous.
C'est un manquement à son obligation légale de protection de la santé des agents et étudiants.
Il est clair que toute régulation interne est bloquée.
Cordialement
#3
Discussion générale / Re : entretien de révision de ...
Dernier message par olivier44 - Aujourd'hui à 14:45:41Bonjour,
Pour mieux comprendre, pourriez-vous expliciter de quelle violence vous parlez ? (saisie de la cellule de lutte contre les violences) J'étais resté sur une problématique de temps partiel remis en cause.
Si vous estimez avoir été victime de violence vous devriez porter plainte.
cordialement
Pour mieux comprendre, pourriez-vous expliciter de quelle violence vous parlez ? (saisie de la cellule de lutte contre les violences) J'étais resté sur une problématique de temps partiel remis en cause.
Si vous estimez avoir été victime de violence vous devriez porter plainte.
cordialement
#4
Discussion générale / Re : entretien de révision de ...
Dernier message par elie - Aujourd'hui à 14:30:42Bonjour,
Tous les recours en interne sont bloqués.
La cellule de lutte contre les violences n'a a priori pas possibilité d'ouvrir un dossier après ma saisine ce qui constitue un manquement à son obligation de protection de la santé des agents.
Comment faire diligenter une enquête administrative externe ?
Bon après-midi
Tous les recours en interne sont bloqués.
La cellule de lutte contre les violences n'a a priori pas possibilité d'ouvrir un dossier après ma saisine ce qui constitue un manquement à son obligation de protection de la santé des agents.
Comment faire diligenter une enquête administrative externe ?
Bon après-midi
#5
Contractuels de droit public (dont PO des CROUS) / Égalité de traitement contract...
Dernier message par Francois Philippe - Aujourd'hui à 12:52:59Égalité de traitement contractuel/titulaire (vie chère + IFSE) — clause de CDI et cadre de gestion CROUS
Bonjour à toutes et tous,
Je suis technicien, catégorie B, en CDI dans un CROUS d'outre-mer (contrat conclu au titre de l'article L.332-2 2° du CGFP).
Je me permets de solliciter votre expérience/expertise sur les points suivants :
1. L'article "Rémunération" de mon contrat de travail, indique
« Pendant la durée du contrat, l'intéressé perçoit une rémunération mensuelle brute composée comme suit :
• indice brut,
• indice majoré,
• une majoration de traitement de 35% s'applique à l'intéressé.
Ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du point fonction publique et suit les évolutions de la correspondance indice brut / indice majoré. Le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement ainsi que, dans le cas où les dispositions réglementaires le permettent, les indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
→ Avez-vous déjà vu cette clause de parité indemnitaire appliquée concrètement dans d'autres CROUS ? Est-ce une clause type nationale, ou propre à certains établissements ?
2. Une majoration de traitement (vie chère) inférieure à celle des titulaires
Le cadre de gestion des contractuels de mon établissement prévoit que les contractuels perçoivent « une majoration de traitement équivalente à celle applicable aux départements d'outre-mer ».
Dans les faits, je perçois 35%, contre 53,63% pour un titulaire dans le même département.
L'annexe "grille de fonctions et de rémunération" du même cadre de gestion précise en outre : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Est-ce une situation courante dans d'autres CROUS ultramarins ? Une clause similaire (référence explicite à un "équilibre" avec les titulaires) existe-t-elle dans vos cadres de gestion respectifs ? Cette référence a-t-elle déjà été mobilisée dans un dossier ou un contentieux ?
3. Absence d'IFSE malgré un poste équivalent à un titulaire identifié
Un tableau IFSE-ITRF de mon établissement identifie un poste titulaire proche du mien (même Corps/Grade/BAP), avec une IFSE mensuelle de 650€.
Je n'en perçois aucune, alors que ma fiche de poste est elle-même établie selon le référentiel titulaire (Corps/Grade/BAP).
Le cadre de gestion prévoit par ailleurs : « En application de la réglementation en vigueur et selon la situation personnelle du contractuel, des compléments de rémunération peuvent être versés ».
Qui s'ajoute à ce que dit le CDI : « indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
Et l'annexe du cadre de gestion : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Avez-vous des retours sur des dossiers similaires, notamment depuis la décision du Conseil d'État du 6 mai 2026 (n°505835) reconnaissant que le principe d'égalité peut être utilement invoqué par un contractuel sur sa rémunération ? Avez-vous connaissance de cas où cet article a servi de fondement à l'octroi d'un complément de type IFSE à un contractuel ?
4. Sur la démarche
J'envisage une demande préalable écrite à ma DRH avant, le cas échéant, une saisine du tribunal administratif.
Merci d'avance pour vos retours et votre éclairage.
Bonjour à toutes et tous,
Je suis technicien, catégorie B, en CDI dans un CROUS d'outre-mer (contrat conclu au titre de l'article L.332-2 2° du CGFP).
Je me permets de solliciter votre expérience/expertise sur les points suivants :
1. L'article "Rémunération" de mon contrat de travail, indique
« Pendant la durée du contrat, l'intéressé perçoit une rémunération mensuelle brute composée comme suit :
• indice brut,
• indice majoré,
• une majoration de traitement de 35% s'applique à l'intéressé.
Ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du point fonction publique et suit les évolutions de la correspondance indice brut / indice majoré. Le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement ainsi que, dans le cas où les dispositions réglementaires le permettent, les indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
→ Avez-vous déjà vu cette clause de parité indemnitaire appliquée concrètement dans d'autres CROUS ? Est-ce une clause type nationale, ou propre à certains établissements ?
2. Une majoration de traitement (vie chère) inférieure à celle des titulaires
Le cadre de gestion des contractuels de mon établissement prévoit que les contractuels perçoivent « une majoration de traitement équivalente à celle applicable aux départements d'outre-mer ».
Dans les faits, je perçois 35%, contre 53,63% pour un titulaire dans le même département.
L'annexe "grille de fonctions et de rémunération" du même cadre de gestion précise en outre : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Est-ce une situation courante dans d'autres CROUS ultramarins ? Une clause similaire (référence explicite à un "équilibre" avec les titulaires) existe-t-elle dans vos cadres de gestion respectifs ? Cette référence a-t-elle déjà été mobilisée dans un dossier ou un contentieux ?
3. Absence d'IFSE malgré un poste équivalent à un titulaire identifié
Un tableau IFSE-ITRF de mon établissement identifie un poste titulaire proche du mien (même Corps/Grade/BAP), avec une IFSE mensuelle de 650€.
Je n'en perçois aucune, alors que ma fiche de poste est elle-même établie selon le référentiel titulaire (Corps/Grade/BAP).
Le cadre de gestion prévoit par ailleurs : « En application de la réglementation en vigueur et selon la situation personnelle du contractuel, des compléments de rémunération peuvent être versés ».
Qui s'ajoute à ce que dit le CDI : « indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
Et l'annexe du cadre de gestion : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Avez-vous des retours sur des dossiers similaires, notamment depuis la décision du Conseil d'État du 6 mai 2026 (n°505835) reconnaissant que le principe d'égalité peut être utilement invoqué par un contractuel sur sa rémunération ? Avez-vous connaissance de cas où cet article a servi de fondement à l'octroi d'un complément de type IFSE à un contractuel ?
4. Sur la démarche
J'envisage une demande préalable écrite à ma DRH avant, le cas échéant, une saisine du tribunal administratif.
Merci d'avance pour vos retours et votre éclairage.
#6
Contractuels de droit public (dont PO des CROUS) / Re : Prise en compte d'un post...
Dernier message par Ammour - Aujourd'hui à 09:08:01Bonjour
Pour que l'université soit dans l'obligation de vous proposer un CDI il y a 2 points distincts :
1- Sur le fondement de la règle des 6 ans (article 6 bis loi n° 84‑16/ L. 332‑4 du CGFP)
Si l'on suit la lecture stricte de la loi et de Service-Public, seules les périodes accomplies sous les articles 4, 6, 6 quater, 6 quinquies, 6 sexies comptent. Si votre année ATER est juridiquement hors de ce champ, vous n'atteignez pas (encore) les 6 ans « éligibles » et l'université n'est pas obligée de vous proposer un CDI sur ce seul fondement.
2- Sur le fondement de la jurisprudence « abus de CDD successifs »
La Cour administrative d'appel de Nantes a jugé que les recrutements d'enseignants‑chercheurs contractuels par les universités (sur le fondement de l'article L. 954‑3 du code de l'éducation, qui inclut les ATER) restent soumis à l'objectif de prévention de l'abus de CDD successifs, et qu'au‑delà de 6 années, le contrat doit être considéré comme un CDI.
Cela ouvre une voie contentieuse possible si vous pouvez démontrer :
- une continuité de fait (même employeur, même laboratoire, mêmes fonctions, même catégorie),
- une durée totale > 6 ans en incluant l'ATER,
- et un usage de l'ATER comme simple « contournement » du plafond de 6 ans.
Mais attention : la jurisprudence récente du Conseil d'État rappelle aussi que l'atteinte des 6 ans n'entraîne pas une transformation automatique en CDI ; elle ouvre un droit à ce que le prochain contrat, s'il est conclu, le soit en CDI, mais ne crée pas un droit au renouvellement.
Cordialement
Pour que l'université soit dans l'obligation de vous proposer un CDI il y a 2 points distincts :
1- Sur le fondement de la règle des 6 ans (article 6 bis loi n° 84‑16/ L. 332‑4 du CGFP)
Si l'on suit la lecture stricte de la loi et de Service-Public, seules les périodes accomplies sous les articles 4, 6, 6 quater, 6 quinquies, 6 sexies comptent. Si votre année ATER est juridiquement hors de ce champ, vous n'atteignez pas (encore) les 6 ans « éligibles » et l'université n'est pas obligée de vous proposer un CDI sur ce seul fondement.
2- Sur le fondement de la jurisprudence « abus de CDD successifs »
La Cour administrative d'appel de Nantes a jugé que les recrutements d'enseignants‑chercheurs contractuels par les universités (sur le fondement de l'article L. 954‑3 du code de l'éducation, qui inclut les ATER) restent soumis à l'objectif de prévention de l'abus de CDD successifs, et qu'au‑delà de 6 années, le contrat doit être considéré comme un CDI.
Cela ouvre une voie contentieuse possible si vous pouvez démontrer :
- une continuité de fait (même employeur, même laboratoire, mêmes fonctions, même catégorie),
- une durée totale > 6 ans en incluant l'ATER,
- et un usage de l'ATER comme simple « contournement » du plafond de 6 ans.
Mais attention : la jurisprudence récente du Conseil d'État rappelle aussi que l'atteinte des 6 ans n'entraîne pas une transformation automatique en CDI ; elle ouvre un droit à ce que le prochain contrat, s'il est conclu, le soit en CDI, mais ne crée pas un droit au renouvellement.
Cordialement
#7
Discussion générale / Re : CET : limite des 10 jours...
Dernier message par ThomasJj - Aujourd'hui à 08:33:55Merci beaucoup pour ta réponse, Amar !
La DRH a donc raison, j'avais un doute
au moins, les choses sont claires
La DRH a donc raison, j'avais un doute
au moins, les choses sont claires #8
Discussion générale / Re : CET : limite des 10 jours...
Dernier message par Ammour - Aujourd'hui à 07:16:22Bonjour Thomas
La « progression du nombre de jours inscrits » à l'article 6‑3 du décret 2002‑634 (et que l'arrêté d'application précise) se mesure bien comme un plafond annuel de flux (nombre maximal de jours que tu peux faire entrer sur le CET au titre d'une année), et non comme la variation nette du stock entre le 31/12 de l'année N‑1 et le 31/12 de l'année N.
Arrêté du 28 août 2009 pris pour l'application de ce décret (FPE) :
- Seuil : 15 jours.
- Progression annuelle maximale du nombre de jours pouvant être inscrits sur le CET au‑delà du seuil : 10 jours.
- Plafond global : 60 jours.
La circulaire/BO Éducation nationale (2019) le reprend :
« Un agent peut choisir d'inscrire sur son CET un nombre de jours [...] dans la limite de 10 par an (progression annuelle maximale ... fixée par l'arrêté du 28 août 2009) » et rappelle que ce plafond annuel ne s'applique que pour les jours au‑delà de 15.
Dans ton cas (stock 40 -> 35 après 5 jours utilisés, puis tu veux en mettre 12) : la règle applicable est max 10 jours d'alimentation au titre de l'année N, indépendamment des 5 jours consommés. Tu ne peux pas passer à 47 jours, mais au plus à 45.
Amicalement
La « progression du nombre de jours inscrits » à l'article 6‑3 du décret 2002‑634 (et que l'arrêté d'application précise) se mesure bien comme un plafond annuel de flux (nombre maximal de jours que tu peux faire entrer sur le CET au titre d'une année), et non comme la variation nette du stock entre le 31/12 de l'année N‑1 et le 31/12 de l'année N.
Arrêté du 28 août 2009 pris pour l'application de ce décret (FPE) :
- Seuil : 15 jours.
- Progression annuelle maximale du nombre de jours pouvant être inscrits sur le CET au‑delà du seuil : 10 jours.
- Plafond global : 60 jours.
La circulaire/BO Éducation nationale (2019) le reprend :
« Un agent peut choisir d'inscrire sur son CET un nombre de jours [...] dans la limite de 10 par an (progression annuelle maximale ... fixée par l'arrêté du 28 août 2009) » et rappelle que ce plafond annuel ne s'applique que pour les jours au‑delà de 15.
Dans ton cas (stock 40 -> 35 après 5 jours utilisés, puis tu veux en mettre 12) : la règle applicable est max 10 jours d'alimentation au titre de l'année N, indépendamment des 5 jours consommés. Tu ne peux pas passer à 47 jours, mais au plus à 45.
Amicalement
#9
Discussion générale / Re : Astreinte
Dernier message par Ammour - Aujourd'hui à 07:04:55Bonjour
Le fait de percevoir une NBI ne dispense pas l'administration de vous indemniser (ou de vous accorder un repos compensateur) pour les astreintes que vous effectuez, et l'absence totale de paiement ou de récupération est anormale.
Je vous conseille de contacter vos représentants SNPTES.
Cordialement
Le fait de percevoir une NBI ne dispense pas l'administration de vous indemniser (ou de vous accorder un repos compensateur) pour les astreintes que vous effectuez, et l'absence totale de paiement ou de récupération est anormale.
Je vous conseille de contacter vos représentants SNPTES.
Cordialement
#10
Mobilité (mutation, détachement, ...) / Re : Affectation à 4h de traje...
Dernier message par magicrevette - Aujourd'hui à 05:56:58Bonjour,
Merci pour votre réponse ! Je vais essayer de me rapprocher de mon représentant.
N'hésitez pas si vous avez d'autres recommandations.
Bonne journée et bien cordialement.
Merci pour votre réponse ! Je vais essayer de me rapprocher de mon représentant.
N'hésitez pas si vous avez d'autres recommandations.
Bonne journée et bien cordialement.