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#1
Contractuels de droit public (dont PO des CROUS) / Égalité de traitement contract...
Dernier message par Francois Philippe - Aujourd'hui à 12:52:59Égalité de traitement contractuel/titulaire (vie chère + IFSE) — clause de CDI et cadre de gestion CROUS
Bonjour à toutes et tous,
Je suis technicien, catégorie B, en CDI dans un CROUS d'outre-mer (contrat conclu au titre de l'article L.332-2 2° du CGFP).
Je me permets de solliciter votre expérience/expertise sur les points suivants :
1. L'article "Rémunération" de mon contrat de travail, indique
« Pendant la durée du contrat, l'intéressé perçoit une rémunération mensuelle brute composée comme suit :
• indice brut,
• indice majoré,
• une majoration de traitement de 35% s'applique à l'intéressé.
Ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du point fonction publique et suit les évolutions de la correspondance indice brut / indice majoré. Le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement ainsi que, dans le cas où les dispositions réglementaires le permettent, les indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
→ Avez-vous déjà vu cette clause de parité indemnitaire appliquée concrètement dans d'autres CROUS ? Est-ce une clause type nationale, ou propre à certains établissements ?
2. Une majoration de traitement (vie chère) inférieure à celle des titulaires
Le cadre de gestion des contractuels de mon établissement prévoit que les contractuels perçoivent « une majoration de traitement équivalente à celle applicable aux départements d'outre-mer ».
Dans les faits, je perçois 35%, contre 53,63% pour un titulaire dans le même département.
L'annexe "grille de fonctions et de rémunération" du même cadre de gestion précise en outre : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Est-ce une situation courante dans d'autres CROUS ultramarins ? Une clause similaire (référence explicite à un "équilibre" avec les titulaires) existe-t-elle dans vos cadres de gestion respectifs ? Cette référence a-t-elle déjà été mobilisée dans un dossier ou un contentieux ?
3. Absence d'IFSE malgré un poste équivalent à un titulaire identifié
Un tableau IFSE-ITRF de mon établissement identifie un poste titulaire proche du mien (même Corps/Grade/BAP), avec une IFSE mensuelle de 650€.
Je n'en perçois aucune, alors que ma fiche de poste est elle-même établie selon le référentiel titulaire (Corps/Grade/BAP).
Le cadre de gestion prévoit par ailleurs : « En application de la réglementation en vigueur et selon la situation personnelle du contractuel, des compléments de rémunération peuvent être versés ».
Qui s'ajoute à ce que dit le CDI : « indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
Et l'annexe du cadre de gestion : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Avez-vous des retours sur des dossiers similaires, notamment depuis la décision du Conseil d'État du 6 mai 2026 (n°505835) reconnaissant que le principe d'égalité peut être utilement invoqué par un contractuel sur sa rémunération ? Avez-vous connaissance de cas où cet article a servi de fondement à l'octroi d'un complément de type IFSE à un contractuel ?
4. Sur la démarche
J'envisage une demande préalable écrite à ma DRH avant, le cas échéant, une saisine du tribunal administratif.
Merci d'avance pour vos retours et votre éclairage.
Bonjour à toutes et tous,
Je suis technicien, catégorie B, en CDI dans un CROUS d'outre-mer (contrat conclu au titre de l'article L.332-2 2° du CGFP).
Je me permets de solliciter votre expérience/expertise sur les points suivants :
1. L'article "Rémunération" de mon contrat de travail, indique
« Pendant la durée du contrat, l'intéressé perçoit une rémunération mensuelle brute composée comme suit :
• indice brut,
• indice majoré,
• une majoration de traitement de 35% s'applique à l'intéressé.
Ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du point fonction publique et suit les évolutions de la correspondance indice brut / indice majoré. Le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement ainsi que, dans le cas où les dispositions réglementaires le permettent, les indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
→ Avez-vous déjà vu cette clause de parité indemnitaire appliquée concrètement dans d'autres CROUS ? Est-ce une clause type nationale, ou propre à certains établissements ?
2. Une majoration de traitement (vie chère) inférieure à celle des titulaires
Le cadre de gestion des contractuels de mon établissement prévoit que les contractuels perçoivent « une majoration de traitement équivalente à celle applicable aux départements d'outre-mer ».
Dans les faits, je perçois 35%, contre 53,63% pour un titulaire dans le même département.
L'annexe "grille de fonctions et de rémunération" du même cadre de gestion précise en outre : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Est-ce une situation courante dans d'autres CROUS ultramarins ? Une clause similaire (référence explicite à un "équilibre" avec les titulaires) existe-t-elle dans vos cadres de gestion respectifs ? Cette référence a-t-elle déjà été mobilisée dans un dossier ou un contentieux ?
3. Absence d'IFSE malgré un poste équivalent à un titulaire identifié
Un tableau IFSE-ITRF de mon établissement identifie un poste titulaire proche du mien (même Corps/Grade/BAP), avec une IFSE mensuelle de 650€.
Je n'en perçois aucune, alors que ma fiche de poste est elle-même établie selon le référentiel titulaire (Corps/Grade/BAP).
Le cadre de gestion prévoit par ailleurs : « En application de la réglementation en vigueur et selon la situation personnelle du contractuel, des compléments de rémunération peuvent être versés ».
Qui s'ajoute à ce que dit le CDI : « indemnités auxquelles peuvent prétendre les personnels titulaires exerçant des fonctions comparables, lui sont également versés. »
Et l'annexe du cadre de gestion : « Montants mensuels de traitement brut déterminés en lien avec l'équilibre des rémunérations des titulaires et des PO CDI.....»
→ Avez-vous des retours sur des dossiers similaires, notamment depuis la décision du Conseil d'État du 6 mai 2026 (n°505835) reconnaissant que le principe d'égalité peut être utilement invoqué par un contractuel sur sa rémunération ? Avez-vous connaissance de cas où cet article a servi de fondement à l'octroi d'un complément de type IFSE à un contractuel ?
4. Sur la démarche
J'envisage une demande préalable écrite à ma DRH avant, le cas échéant, une saisine du tribunal administratif.
Merci d'avance pour vos retours et votre éclairage.
#2
Contractuels de droit public (dont PO des CROUS) / Re : Prise en compte d'un post...
Dernier message par Ammour - Aujourd'hui à 09:08:01Bonjour
Pour que l'université soit dans l'obligation de vous proposer un CDI il y a 2 points distincts :
1- Sur le fondement de la règle des 6 ans (article 6 bis loi n° 84‑16/ L. 332‑4 du CGFP)
Si l'on suit la lecture stricte de la loi et de Service-Public, seules les périodes accomplies sous les articles 4, 6, 6 quater, 6 quinquies, 6 sexies comptent. Si votre année ATER est juridiquement hors de ce champ, vous n'atteignez pas (encore) les 6 ans « éligibles » et l'université n'est pas obligée de vous proposer un CDI sur ce seul fondement.
2- Sur le fondement de la jurisprudence « abus de CDD successifs »
La Cour administrative d'appel de Nantes a jugé que les recrutements d'enseignants‑chercheurs contractuels par les universités (sur le fondement de l'article L. 954‑3 du code de l'éducation, qui inclut les ATER) restent soumis à l'objectif de prévention de l'abus de CDD successifs, et qu'au‑delà de 6 années, le contrat doit être considéré comme un CDI.
Cela ouvre une voie contentieuse possible si vous pouvez démontrer :
- une continuité de fait (même employeur, même laboratoire, mêmes fonctions, même catégorie),
- une durée totale > 6 ans en incluant l'ATER,
- et un usage de l'ATER comme simple « contournement » du plafond de 6 ans.
Mais attention : la jurisprudence récente du Conseil d'État rappelle aussi que l'atteinte des 6 ans n'entraîne pas une transformation automatique en CDI ; elle ouvre un droit à ce que le prochain contrat, s'il est conclu, le soit en CDI, mais ne crée pas un droit au renouvellement.
Cordialement
Pour que l'université soit dans l'obligation de vous proposer un CDI il y a 2 points distincts :
1- Sur le fondement de la règle des 6 ans (article 6 bis loi n° 84‑16/ L. 332‑4 du CGFP)
Si l'on suit la lecture stricte de la loi et de Service-Public, seules les périodes accomplies sous les articles 4, 6, 6 quater, 6 quinquies, 6 sexies comptent. Si votre année ATER est juridiquement hors de ce champ, vous n'atteignez pas (encore) les 6 ans « éligibles » et l'université n'est pas obligée de vous proposer un CDI sur ce seul fondement.
2- Sur le fondement de la jurisprudence « abus de CDD successifs »
La Cour administrative d'appel de Nantes a jugé que les recrutements d'enseignants‑chercheurs contractuels par les universités (sur le fondement de l'article L. 954‑3 du code de l'éducation, qui inclut les ATER) restent soumis à l'objectif de prévention de l'abus de CDD successifs, et qu'au‑delà de 6 années, le contrat doit être considéré comme un CDI.
Cela ouvre une voie contentieuse possible si vous pouvez démontrer :
- une continuité de fait (même employeur, même laboratoire, mêmes fonctions, même catégorie),
- une durée totale > 6 ans en incluant l'ATER,
- et un usage de l'ATER comme simple « contournement » du plafond de 6 ans.
Mais attention : la jurisprudence récente du Conseil d'État rappelle aussi que l'atteinte des 6 ans n'entraîne pas une transformation automatique en CDI ; elle ouvre un droit à ce que le prochain contrat, s'il est conclu, le soit en CDI, mais ne crée pas un droit au renouvellement.
Cordialement
#3
Discussion générale / Re : CET : limite des 10 jours...
Dernier message par ThomasJj - Aujourd'hui à 08:33:55Merci beaucoup pour ta réponse, Amar !
La DRH a donc raison, j'avais un doute
au moins, les choses sont claires
La DRH a donc raison, j'avais un doute
au moins, les choses sont claires #4
Discussion générale / Re : CET : limite des 10 jours...
Dernier message par Ammour - Aujourd'hui à 07:16:22Bonjour Thomas
La « progression du nombre de jours inscrits » à l'article 6‑3 du décret 2002‑634 (et que l'arrêté d'application précise) se mesure bien comme un plafond annuel de flux (nombre maximal de jours que tu peux faire entrer sur le CET au titre d'une année), et non comme la variation nette du stock entre le 31/12 de l'année N‑1 et le 31/12 de l'année N.
Arrêté du 28 août 2009 pris pour l'application de ce décret (FPE) :
- Seuil : 15 jours.
- Progression annuelle maximale du nombre de jours pouvant être inscrits sur le CET au‑delà du seuil : 10 jours.
- Plafond global : 60 jours.
La circulaire/BO Éducation nationale (2019) le reprend :
« Un agent peut choisir d'inscrire sur son CET un nombre de jours [...] dans la limite de 10 par an (progression annuelle maximale ... fixée par l'arrêté du 28 août 2009) » et rappelle que ce plafond annuel ne s'applique que pour les jours au‑delà de 15.
Dans ton cas (stock 40 -> 35 après 5 jours utilisés, puis tu veux en mettre 12) : la règle applicable est max 10 jours d'alimentation au titre de l'année N, indépendamment des 5 jours consommés. Tu ne peux pas passer à 47 jours, mais au plus à 45.
Amicalement
La « progression du nombre de jours inscrits » à l'article 6‑3 du décret 2002‑634 (et que l'arrêté d'application précise) se mesure bien comme un plafond annuel de flux (nombre maximal de jours que tu peux faire entrer sur le CET au titre d'une année), et non comme la variation nette du stock entre le 31/12 de l'année N‑1 et le 31/12 de l'année N.
Arrêté du 28 août 2009 pris pour l'application de ce décret (FPE) :
- Seuil : 15 jours.
- Progression annuelle maximale du nombre de jours pouvant être inscrits sur le CET au‑delà du seuil : 10 jours.
- Plafond global : 60 jours.
La circulaire/BO Éducation nationale (2019) le reprend :
« Un agent peut choisir d'inscrire sur son CET un nombre de jours [...] dans la limite de 10 par an (progression annuelle maximale ... fixée par l'arrêté du 28 août 2009) » et rappelle que ce plafond annuel ne s'applique que pour les jours au‑delà de 15.
Dans ton cas (stock 40 -> 35 après 5 jours utilisés, puis tu veux en mettre 12) : la règle applicable est max 10 jours d'alimentation au titre de l'année N, indépendamment des 5 jours consommés. Tu ne peux pas passer à 47 jours, mais au plus à 45.
Amicalement
#5
Discussion générale / Re : Astreinte
Dernier message par Ammour - Aujourd'hui à 07:04:55Bonjour
Le fait de percevoir une NBI ne dispense pas l'administration de vous indemniser (ou de vous accorder un repos compensateur) pour les astreintes que vous effectuez, et l'absence totale de paiement ou de récupération est anormale.
Je vous conseille de contacter vos représentants SNPTES.
Cordialement
Le fait de percevoir une NBI ne dispense pas l'administration de vous indemniser (ou de vous accorder un repos compensateur) pour les astreintes que vous effectuez, et l'absence totale de paiement ou de récupération est anormale.
Je vous conseille de contacter vos représentants SNPTES.
Cordialement
#6
Mobilité (mutation, détachement, ...) / Re : Affectation à 4h de traje...
Dernier message par magicrevette - Aujourd'hui à 05:56:58Bonjour,
Merci pour votre réponse ! Je vais essayer de me rapprocher de mon représentant.
N'hésitez pas si vous avez d'autres recommandations.
Bonne journée et bien cordialement.
Merci pour votre réponse ! Je vais essayer de me rapprocher de mon représentant.
N'hésitez pas si vous avez d'autres recommandations.
Bonne journée et bien cordialement.
#7
ITA et Chercheurs (CNRS, INSERM, INRAE, ...) / Re : revalorisation de la part...
Dernier message par Xav_D - Hier à 19:43:23Bonjour,
Le changement de groupe de fonction induit une révision de l'IFSE qui amène à une nouvelle comparaison entre l'IFSE GI et l'IFSE qu'on nommera de droit commun. Dans votre cas, il n'y a pas photo puisque le passage à cette dernière donne ne serait-ce pour la partie socle+bloc1 un montant de 780,74€ vs 759€ environ.
Comme votre emploi-type est le E1E45, l'IRI est de 400€ brut par mois, soit un total IFSE [socle+bloc1+IRI] de 1180,74€ brut mensuel.
La revalorisation étant supérieure aux réévaluations successives, celles-ci ne seront pas conservées.
Le changement de groupe de fonction induit une révision de l'IFSE qui amène à une nouvelle comparaison entre l'IFSE GI et l'IFSE qu'on nommera de droit commun. Dans votre cas, il n'y a pas photo puisque le passage à cette dernière donne ne serait-ce pour la partie socle+bloc1 un montant de 780,74€ vs 759€ environ.
Comme votre emploi-type est le E1E45, l'IRI est de 400€ brut par mois, soit un total IFSE [socle+bloc1+IRI] de 1180,74€ brut mensuel.
La revalorisation étant supérieure aux réévaluations successives, celles-ci ne seront pas conservées.
#8
Discussion générale / CET : limite des 10 jours dépo...
Dernier message par ThomasJj - Hier à 16:44:39Prenons une situation.
1. Un agent a un compte CET avec 40 jours en stock.
2. En cours d'année, il utilise 5 jours CET et donc ce stock diminue d'autant, passant à 35.
3. En fin d'année, il souhaite déposer 12 jours de CET dans son stock (droit d'option), pour le passer à 47 jours.
La DRH lui indique que ce n'est pas possible de déposer plus de 10 jours par an.
Or, quand le texte juridique parle de « progression du nombre de jours inscrits » (art 6-3 du décret 2002-634), je me dis que c'est l'évolution du stock entre l'année n-1 et n qui compte, pas le flux à l'année n.
Qu'en pensez-vous ? Avez-vous eu des cas concrets ?
Merci beaucoup !
1. Un agent a un compte CET avec 40 jours en stock.
2. En cours d'année, il utilise 5 jours CET et donc ce stock diminue d'autant, passant à 35.
3. En fin d'année, il souhaite déposer 12 jours de CET dans son stock (droit d'option), pour le passer à 47 jours.
La DRH lui indique que ce n'est pas possible de déposer plus de 10 jours par an.
Or, quand le texte juridique parle de « progression du nombre de jours inscrits » (art 6-3 du décret 2002-634), je me dis que c'est l'évolution du stock entre l'année n-1 et n qui compte, pas le flux à l'année n.
Qu'en pensez-vous ? Avez-vous eu des cas concrets ?
Merci beaucoup !
#9
Discussion générale / Re : Surcote et temps partiel
Dernier message par gedoquju - Hier à 16:24:37Les sommes indiquées sont celles présentes sur mon bulletin de salaire.
3522.71 € est le traitement brut à 85,70 % et non à 100 %
J'ai donc payé 666.32 € en tout.
Le 16,68% s'applique sur le montant brut à 100% (pas sur 3522.71 €) donc le montant de la surcotisation est 275.30 € et non 196,57 €.
3522.71 € est le traitement brut à 85,70 % et non à 100 %
J'ai donc payé 666.32 € en tout.
Le 16,68% s'applique sur le montant brut à 100% (pas sur 3522.71 €) donc le montant de la surcotisation est 275.30 € et non 196,57 €.
#10
ITA et Chercheurs (CNRS, INSERM, INRAE, ...) / Re : revalorisation de la part...
Dernier message par Lucio - Hier à 15:58:06Citation de: Xav_D le Hier à 15:22:23Bonjour,@Xav_D effectivement je suis E1E45, mais je n'ai pas eu (encore) l'IRI, car j'occupais le poste en 2017...
@Lucio : si, lors de votre passage de G3 à G2, le calcul de l'IFSE [Socle IR + GF2 + IRI] est supérieur à votre GI actuelle (normalement hors bonus). Vous devriez à minima avoir une IFSE de 1097,41€ brut mensuel auxquels à laquelle pourrait s'ajouter l'indemnité d'encadrement de proximité de 67€ brut mensuel si vous veniez à mener les EAA en 2027.
En principe votre GI devrait être égale ou inférieure à 901€ brut mensuel (PPRS IR2 en 2017 401€ et PFI max 500€), sauf si vous étiez à la PFI 150% qui porterait votre GI à 1151€ ; toutefois, une PFI de 500€ n'était pas disponible pour la famille E1D44, mais pour les familles E1A41, E1E45 qui dans le système actuel est à 400€ mensuel brut donc une IFSE de 1180,74€.
Donc à présent je suis toujours sur une GI de 730€, augmentée de ~29€ par le deux successives réévaluations. La question était si ces réévaluations se rajoutent à la GI (oui), et si elles disparaîtrons quand mon IFSE passera à 780€ après changement de GF (je crois que oui).
Le changement de GF dans mon cas sert moins à augmenter l'IFSE par le biais du bloc1 (+23€ par rapport à GI+bonus5%), mais plutôt par le fait de pouvoir enfin demander l'obtention de l'IRI (depuis le changement substantiel de ma fiche de poste en 2025 j'essaye de convaincre la DR4 que j'aurais dû l'avoir, j'attends toujours une réponse...).