Télétravail intégral, certificat médical et RQTH

[JWHY]

Bonjour à tous,

Étant IE au CNRS, je désirais savoir quelles étaient les possibilités de télétravail intégral (du moins dépassant la limite de 3 jours par semaine) sur une très longue durée, notamment avec appui d'un certificat médical et d'une RQTH (durée virtuellement infinie, notamment pour les personnes ayant un handicap qui ne changera pas au cours de leur vie).

D'après l'article 4 du décret 2016-151, les dérogations aux conditions fixées à l'article 3 indiquent notamment :

Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;

Combien de fois cette dérogation est-elle renouvelable ? Je comprends personnellement que ce n'est pas limité, mais je ne sais pas si mon interprétation est la bonne...

À côté de cela, le Plan handicap 2020-2023 indique à la page 28, sans beaucoup de précisions :

Depuis plusieurs années, l'établissement propose aux agents en situation de handicap de bénéficier du dispositif de télétravail jusqu'à cinq jours par semaine afin notamment de diminuer leur fatigabilité par des temps de transport réduits.
Ce dispositif sera évidemment poursuivi pour les agents en situation de handicap pour lesquels les déplacements s'avèrent compliqués, soit du fait d'un temps de transport long, soit par le recours à des transports adaptés domicile-travail.

Aussi, le Guide du télétravail indique à la page 10 :

Depuis plusieurs années, si l'état de santé de l'agent le justifie et après avis du médecin de prévention, le nombre de jours télétravaillés peut aller jusqu'à 5 jours par semaine sur une durée pouvant aller jusqu'à six mois renouvelable une fois. Dans toute la mesure du possible, il est recommandé que l'agent soit présent dans l'unité au moins un jour par semaine. Les jours télétravaillés sur recommandation médicale sont néanmoins fixes et précisés dans l'autorisation de télétravail pour raisons médicales.
En ce qui concerne le télétravail des agents en Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le cadre de ce télétravail est encadré par les dispositifs particuliers existant en faveur des personnes en situation de handicap et prévaut sur le dispositif télétravail.

Je n'ai cependant pas vu de précisions sur ces dispositifs particuliers...

De plus, notamment à la page 5 de ce document du l'Agefiph :

Quel avis médical ?

Il faut distinguer ici 2 situations :
▶ Le télétravail est, sur avis du médecin du travail, une mesure en soi d'aménagement du poste du collaborateur en raison de son état de santé (notamment pour les personnes qui rencontrent des problèmes de mobilité ou qui sont touchées par une maladie chronique invalidante). Dans ce cas, sa mise en place s'impose à l'employeur.
▶ Le collaborateur en situation de handicap demande à bénéficier du télétravail. Celui-ci ne doit pas systématiquement faire l'objet d'un avis médical. Mais, à la demande du travailleur ou du manager, par exemple en cas de nécessité d'aménagement du poste de travail, il peut y avoir la possibilité d'une visite médicale avec le médecin du travail. Seule la mise en place d'un télétravail à 100 % nécessite un avis du médecin du travail, quel que soit le type de handicap. Cette visite doit avoir lieu à la demande de l'employeur. Par ailleurs, le travailleur handicapé télétravaillant à 100 % relève, comme pour tout travailleur handicapé, d'un suivi individuel adapté (SIA). Le médecin voit le travailleur handicapé à l'embauche ou lors de l'obtention du statut de travailleur handicapé pour vérifier que le poste est bien adapté. Il décide alors de la périodicité du suivi avec une périodicité maximum de 3 ans entre 2 visites et quel est le professionnel de santé qui effectuera le suivi : médecin du travail ou infirmier en santé au travail.

Aussi, sur le site du service public, il est dit :

Nombre de jours de télétravail autorisés

Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à 3 jours par semaine pour un agent à temps plein.

Le nombre de jours de travail dans le service ou les locaux habituels ne peut pas être inférieur à 2.

Ces seuils peuvent être calculés sur une base mensuelle.

Toutefois, si votre état de santé ou un handicap le justifient, vous pouvez demander à télétravailler plus de 3 jours par semaine, pendant 6  mois maximum renouvelables, après avis du médecin du travail.

Vous pouvez aussi demander à télétravailler plus de 3 jours par semaine dans les cas suivants :

    Pendant votre grossesse
    Si vous remplissez les conditions pour bénéficier d'un congé de proche aidant
    Temporairement en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site

Pour finir, sur Ariane, lors d'une première demande de télétravail, il est indiqué ceci :

Si l'état de santé, de grossesse ou de handicap de l'agent le justifie et après avis du médecin de prévention, le nombre de jours télétravaillés peut aller jusqu'à 5 jours par semaine sur une durée pouvant aller jusqu'à 6 mois renouvelable une fois par période d'autorisation du télétravail (ou directement jusqu'à un an pour les agents en situation de handicap). Ces demandes seront instruites à compter de leur réception pour un démarrage du télétravail au plus tôt. Par ailleurs, si l'état de santé, de grossesse ou de handicap de l'agent l'oblige à déroger aux jours fixés dans l'autorisation, celui-ci en informe dès que possible son responsable pour convenir d'une flexibilité adaptée à la situation.

Enfin, la mise en place de 2 jours non ouverts au télétravail dans la structure d'affectation est préconisée dans un but de réguler les organisations du travail dans le cadre du dispositif de droit commun et non pas dans le cadre d'une demande de dérogation pour raison de santé, de grossesse ou de handicap.

En cas de demande de dérogation au nombre légal de jours télétravaillables dans la fonction publique et/ou à leur flexibilité, veuillez vous assurer d'avoir à disposition les documents qui vont vous être demandés :

• Avis du médecin de prévention

• Titre attestant du bénéfice de l'obligation d'emploi (demandes pour raison de handicap)

• Attestation CNRS de déclaration en tant qu'agent bénéficiaire de l'obligation d'emploi (demandes pour raison de handicap)

Quelle est cette « période d'autorisation du télétravail » ? S'il s'agit d'une année, alors ça reviendrait à pouvoir être renouvelé indéfiniment, mais là encore, je ne suis pas sûr de comprendre comme il le faudrait... S'agit-il d'ailleurs de ces dispositifs particuliers mentionnés précédemment ?

Si des experts ou simplement des gens concernés peuvent apporter quelques lumières...

[JWHY]

Après un premier rendez-vous avec les RH, j'ai appris que le suivi des préconisations d'un certificat médical pouvaient permettre d'avoir un télétravail 5 jours/5, mais elles aussi dit qu'après, même avec une RQTH, il n'était pas possible d'avoir indéfiniment un tel aménagement, ce qui me paraît étrange (sur ce point, un certificat médical aurait plus de poids qu'une RQTH ?), et pas en accord avec ce que d'autres personnes de milieux proches m'ont dit...
De manière générale, elles m'ont dit qu'il était impossible d'avoir un tel aménagement (télétravail intégral) indéfiniment au CNRS, mais j'ai aussi de bonnes raisons de penser que ce n'est pas aussi catégorique que ce qu'ils m'ont dit.

J'ai par ailleurs appris que les personnels ayant un statut de chercheur pouvaient de leur côté faire un peu comme bon leur semblait quant à de tels aménagements, mais sans que je ne trouve aucun texte de loi sur cette différence de statut entre chercheurs et ITA concernant ce point. L'on m'a au contraire dit que c'était plutôt une règle interne qui consistait à être souple avec les chercheurs uniquement...

[JWHY]

Une autre interrogation, cette fois à propos de la prise en charge de certains déplacements domicile-travail lorsque le fonctionnaire n'habite pas dans la même zone géographique. La médecine du travail m'avait dit que dans le cas d'une RQTH et même d'un certificat médical associé, l'unité dont dépendait l'agent pouvait prendre en charge son déplacement occasionnel (notamment le billet de train SNCF), sur ses fonds propres, je crois. J'ai appris très récemment que la DRH régionale a dit que c'était formellement interdit, ce qui contredit la médecine du travail... Qui a raison ?

À la page 48 de ce document, il est dit :

LES DIFFERENTS DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT
• Accès à l'emploi facilité : campagne de recrutement spécifique CNRS
• Concours internes : aménagement des épreuves
• Adaptation du poste de travail : ergonomie, matériel adapté...
• Aménagement des conditions d'exercice des fonctions : aménagement du temps de
travail, de la charge de travail....
• Formation professionnelle adaptée
• Accompagnement opérationnel : management de proximité, tutorat, sensibilisation..
• Aides à la vie quotidienne : prise en charge sous certaines conditions des frais de
transport domicile/travail, prêts et aides financières spécifiques CNRS

Le dernier point semble indiquer qu'il y a malgré tout des possibilités, mais je ne sais pas quelles sont ces conditions.

Ils parlent à la page suivante d'Aménagements « raisonnables », ce qui est totalement mon cas (1 ou 2 déplacements par trimestre dans un TGV de 2 heures).

Quelqu'un en sait-il plus, ou pourrait m'aiguiller vers un interlocuteur officiel national...?

[Ammour]

Bonjour

Pour la base juridique de la demande, il suffisait de prendre le dernier accord (qui a une portée juridique dans le cadre de la négociation collective, auquel le SNPTES a été actif) sur le télétravail dans la fonction publique, accord repris au niveau ministériel au MESR-MENJ qui a modifié le Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature :

Article 4  Modifié par Décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021 - art. 1

Il peut être dérogé aux conditions fixées à l'article 3 :

1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;

Cordialement

[JWHY]

Merci pour cette réponse.

Juste pour être sûr, comme il n'est pas précisé de limite de renouvellement dans le texte, cela signifie bien que c'est renouvelable indéfiniment tant que la médecine préventive ou le médecin du travail y donne un avis favorable, n'est-ce pas ?

D'ailleurs, je crois que ça répond à ma question précédente sur la « période d'autorisation du télétravail » : la formulation a été modifiée en 2021, donc j'en déduis que la citation d'Ariane n'a pas été mise à jour depuis l'année 2020.

Vous ne pouvez pas consulter cette pièce jointe.

De plus, en citant ce message d'un autre sujet :

L'administration n'est pas obligée de répondre favorablement, notamment si elle estime qu'un fonctionnement 100% en télétravail n'est pas compatible avec vos missions.

L'administration ne serait pas obligée d'y répondre favorablement, mais dans ce cas, si le DU estime que c'est bon, en plus de la médecine du travail, comment pourrait-elle justifier son refus, sachant qu'elle n'est pas toujours bien placée pour savoir si c'est compatible avec les missions de la personne concernée...?

[ccedric21]

Bonjour,
Vous citez ma réponse qui est faite pour un cas qui de toute évidence est différent du vôtre.
Je n'ai pas encore pris le temps d'analyser votre situation décrite ci-dessus.
N'hésitez pas à contacter votre délégué local de secteur (CNRS).
Cordialement,
CC

[JWHY]

Bon, le problème a visiblement été résolu après une longue réunion avec la Délégation. En fait, le loi citée sur Legifrance n'avait pas encore fait tout le cheminement administratif jusqu'aux ministères, de ce que m'a dit la déléguée syndicale.

[Ammour]

Bonjour

l'accord ministériel sur le télétravail vient d'être signé, le SNPTES y a activement participé au sein de l'UNSA Éducation, cet accord doit s'appliquer dans les établissements relevant du MESR et MENJ sans perte de droit :

"Les accords locaux ou dispositions préexistantes sont ainsi adaptés aux clauses du présent accord :
•    Soit l'accord ou la disposition existante est conforme à la réglementation et au présent accord ou est plus favorable et il peut continuer à s'appliquer tel quel ;
•    Soit l'accord existant comporte des dispositions contraires ou moins favorables, et dans ce cas il devra être renégocié ou faire l'objet d'un avenant au plus tard six mois à compter de la conclusion du présent accord."

je vous cite l'article 17 au sujet de la prise en compte du handicap :

"Article 17 - Prise en compte de la situation de handicap et des situations particulières

Dans les conditions prévues par l'article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016, le télétravail est accordé pour une quotité supérieure à trois jours par semaine, à leur demande et lorsque leurs activités peuvent être réalisées à distance :
1° Aux personnes dont l'état de santé ou le handicap le justifient ;
2° Aux femmes enceintes ;
3° Aux personnes éligibles au congé de proche aidant au sens de l'article L. 3142-16 du code du travail.

Le télétravail permet de maintenir ces personnes dans l'emploi et en lien avec l'équipe de travail. Dès lors qu'une préconisation médicale du médecin du travail est formulée, l'employeur prend les mesures appropriées pour aménager le poste de travail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées au regard des moyens et des aides disponibles pouvant venir compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre. Quelle que soit la quotité autorisée pour l'exercice en télétravail, la personne bénéficie d'un accès, en tant que de besoin, à un poste de travail sur le lieu habituel de travail.

En dehors des situations définies par l'article 12, le télétravail ne peut pas être imposé par l'employeur à une personne en situation de handicap en guise d'aménagement du poste de travail."

Et l'application au sein des établissements :

"TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES

Article 21 ‒ Déclinaison dans les établissements

Les chefs d'établissement sont invités à engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d'adapter, en tant que de besoin, le présent accord aux particularités de leurs missions, de leur territoire, de leur organisation ou de leur fonctionnement.

Les accords locaux et, à défaut, les règlements intérieurs locaux, précisent, dans le respect du principe de faveur, les modalités d'application de la réglementation et du présent accord.

Les accords locaux ou dispositions préexistantes sont ainsi adaptés aux clauses du présent accord :
•    Soit l'accord ou la disposition existante est conforme à la réglementation et au présent accord ou est plus favorable et il peut continuer à s'appliquer tel quel ;
•    Soit l'accord existant comporte des dispositions contraires ou moins favorables, et dans ce cas il devra être renégocié ou faire l'objet d'un avenant au plus tard six mois à compter de la conclusion du présent accord."

Cordialement

[JWHY]

Je te remercie pour cette réponse complète !

[JWHY]

Je me permets de remonter une question un peu oubliée, et d'en ajouter d'autres !

À propos de la prise en charge de certains déplacements domicile-travail lorsque le fonctionnaire n'habite pas dans la même zone géographique. La médecine du travail m'avait dit que dans le cas d'une RQTH et même d'un certificat médical associé, l'unité dont dépendait l'agent pouvait prendre en charge son déplacement occasionnel (notamment le billet de train SNCF, une fois tous les 1 ou 2 mois, ce qui n'est pas disproportionné, notamment au vu du gain réalisé par l'organisme sur l'abonnement mensuel des transports, sur une fraction du coût de la nourriture, etc.), sur ses fonds propres, je crois. J'ai appris très récemment que la DRH régionale a dit que c'était formellement interdit, ce qui contredit la médecine du travail... Qui a raison ?

De plus, la Délégation avait interdit l'utilisation (payante, je rappelle, à un prix cependant assez intéressant) des chambres du campus CNRS pour des « courts séjours » pour les personnels CNRS qui n'habitaient pas dans la région d'affectation, pour des raisons de « concurrence déloyale envers les hôtels ». Un syndicat présent avait été surpris de cette décision et n'était pas sûr de sa légalité. Qu'en est-il réellement ? Je parle d'ailleurs dans le cadre du handicap (RQTH).

Enfin, dernière question, y a-t-il un point de règlement précis qui interdit à un salarié RQTH d'habiter en dehors de sa région d'affectation si ce dernier a des préconisations médicales particulières, et notamment un télétravail intégral (renouvelable sans limites) ? Plusieurs personnes m'avaient dit que les chercheurs sont par exemple plus ou moins officieusement exemptés de ces contraintes de manière générale, mais je ne suis pas sûr qu'il y ait une règle particulière pour les ITA...

[JWHY]

Je me permets de remonter le sujet, en ajoutant quelques questions...

De ce que la Délégation CNRS m'a dit, et que j'ai lu sur des documents officiels sur les missions et déplacements, si ma résidence administrative est en Île-de-France, même si je suis en télétravail intégral dans une autre région, je n'ai droit à aucune prise en charge des transports, notamment pour les missions et les formations qui se trouvent en Île-de-France.

Par ailleurs, je n'ai pas non plus droit au remboursement partiel d'un abonnement de transports en commun dans ma propre métropole (donc par rapport à un agent vivant sur son lieu de résidence administrative, c'est beaucoup d'avantages en moins, aucune prise en charge partielle pour les déplacements locaux, même prendre un métro pour aller à la cantine CNRS régionale devient trop cher à cause du métro)...

J'ai du mal à comprendre comment les personnes qui ont prévu les dérogations pour le télétravail (plus de 3 jours par semaine) n'ont pas pu ajouter des exceptions à ces règles de missions/formations sur le lieu de résidence administrative... Car en l'état, les agents RQTH en télétravail intégral hors résidence administrative sont bien lésés (tous les transports en commun sont à leur unique charge, les possibilités de missions et formations sont fortement limitées, l'accès à une cantine locale n'en vaut pas le déplacement, etc.)...

Même le programme Handi'Talents ne semble pas avoir prévu ce cas de figure...

Enfin, je peux seulement espérer obtenir un remboursement exceptionnel (légal ?) d'un Navigo hebdomadaire quand j'arrive à aller en mission en Île-de-France par mes propres moyens...

Mes questions sont les suivantes :

1 – Y a-t-il des dérogations pour les cas de télétravail intégral hors résidence administrative qui permettraient à un tel agent de bénéficier d'une quelconque prise en charge pour des transports vers le lieu de la résidence administrative, au moins pour des missions professionnelles ou des formations ? Sinon, existe-t-il des contournements (légaux) pour le permettre (obtenir un accord individuel avec un organisme de recherche autre que le CNRS, etc.). L'on m'a dit que selon l'organisme de recherche (non CNRS), ça peut être plus ou moins flexible sur cet aspect. J'ai aussi appris que certains valideurs de mission étaient plus
flexibles sur ces questions, même si officiellement, ils avaient les mêmes règles pour que pour le CNRS...
2 – Pour l'histoire du Navigo hebdomadaire partiellement remboursé, la Délégation nous dit que c'est uniquement pour les entrées et sorties de fonction en cours de mois, même si pour le moment, j'arrive à en bénéficier plusieurs fois par an, mais est-ce une sorte de privilège qui dépend du bon vouloir des RH et qui pourrait sauter n'importe quand...? Il faut après tout admettre que c'est économique à la fois pour l'agent mais aussi pour le CNRS...
3 – Est-ce possible de dépasser le plafond de l'indemnité de télétravail (environ 250 € par an) dans des cas exceptionnels ?

[Mimosa007]

Bonjour JWHY,

Si je comprends bien, vous avez réussi à obtenir du 100% télétravail ? Je vous demande parce que je suis IE aussi (mais dans une université), et c'est ce que je voudrais demander suite à un handicap et j'ai du mal à trouver des exemples où un agent a pu obtenir cela. Aussi, je me demande comment ça se passe, vous demandez la prolongation tous les 6 mois? On peut renouveler sans limitation?
Merci par avance de vos éclairages.

[JWHY]

Bonjour Mimosa,

On va se tutoyer, je n'aime pas le vouvoiement dans la plupart des contextes !

En effet, je l'ai à 100 %, mais j'ai dû me battre pendant 1 an pour l'avoir officiellement, et c'est allé assez loin : la DRH m'a fait des misères en avançant dans la malveillance, l'hypocrisie, le mensonge, la mauvaise foi, le déni des particularités des personnes qu'ils sont censés accompagner (on peut travailler pour la science ou pour la vente de yaourts, ça semble revenir au même pour certains...), et même l'illégalité, à un point que je ne soupçonnais pas dans la fonction publique, ce qui a étonné plusieurs laboratoires pour lesquels je travaillais, mais seulement dans l'intensité des misères (je n'ai croisé personne qui avait un avis positif des RH chez nous...).

Quand ils ont vu à quel point je me défendais et que je faisais monter les enchères à chaque itération (en réponse à leurs délires, je ne me couchais pas, au contraire, je n'hésitais pas à leur répondre sans me laisser marcher sur les pieds, on va dire, et je montais d'un cran dans les arguments juridiques à chaque misère qu'ils ajoutaient, ce qu'ils prenaient comme des menaces), sachant que j'avais justement les textes de loi de mon côté, et que j'étais aidé par le statut de la RQTH, ils ont laissé tomber l'approche frontale avec moi (dans le dos, en revanche...).

Je passerai sous silence l'endroit exact où ça s'était passé, ce n'est pas le lieu et ça pourrait être mal pris, mais j'ai toujours un bon dossier contre eux avec tout l'historique, que je n'hésiterai pas à dévoiler aux bonnes personnes s'ils continuent d'abuser (ce qui est encore un peu le cas actuellement, et ils passent leur temps à se couvrir entre eux...).

C'est triste d'avoir besoin de l'argument de la RQTH pour avoir un semblant de conditions de travail adaptées, sachant qu'ils m'avaient dit en direct qu'ils ne la respecteraient pas, qu'un fonctionnaire ne pouvait avoir un télétravail intégral, dérogations ou non, etc. Donc si ce n'était pas de la mauvaise foi, c'était de l'incompétence... Surtout qu'à la fin, ça leur fait économiser de l'argent, donc je n'ai encore pas su pourquoi ils m'avaient à ce point cherché des noises (hypothèses : les règles hors dérogations avant tout pour eux, incapacité ou absence de volonté de gérer des cas sortant de l'ordinaire ; envie de jouer au petit chef, surtout face à moi, un nouveau fonctionnaire, qui les avais remis à leur place avec des arguments juridiques dès la première rencontre en réponse à leur volonté de me forcer à déménager, alors que j'avais déjà travaillé des années pour eux dans les mêmes conditions comme contractuel...).

Au bout du compte, pour répondre plus précisément à ta question, avec l'appui de la médecine du travail, qui avait inscrit cela dans les préconisations médicales, et l'assurance légale que c'était reconductible sans limite (voir plus haut les messages que j'avais écrits, dont au moins un qui citait l'article en question, qui avait été clarifié assez récemment), je peux à présent dans Agate-Tempo placer tous les jours de la semaine en télétravail sans restriction logicielle (donc de leur côté, il y a bien une option informatique pour dépasser les 3 jours). Normalement, je pensais demander la prolongation tous les ans, et la médecine du travail le voyait aussi comme ça, mais j'ai déjà pu déposer toute l'année 2025 en télétravail sans le moindre accroc, donc soit c'est par défaut de leur côté comme ça (mais côté logiciel seulement, ou aussi administratif ?), soit une démarche a été faite sans que j'en sois informé (j'ai un doute), soit il faudra que la médecine du travail refasse la démarche pour que ce soit en accord avec le statut informatique (je le saurai vite car ils en profiteront pour me le signaler, quoique, j'avais su indirectement et officieusement qu'ils ne voulaient plus me gérer directement tellement c'était tendu).

Pour conclure, je dirais que si ta DRH est ouverte et compréhensive, ça devrait aller. C'est vrai que je ne connais personnellement personne dans mon cas (pour le 100 % télétravail, mais aussi pour le niveau de tension atteint ; j'avais entendu parler d'un seul cas indirectement par un collègue, pour dire à quel point ça semble rare, ce qui est triste). Si en revanche c'est comme la mienne (mais elle est exceptionnelle de ce côté, de ce qu'on m'avait dit), attends-toi à devoir te battre plus ou moins. Dans mon cas, le handicap en question (autisme à haut potentiel, avec sens aigu de la justice, jusqu'au-boutisme, absence de filtre, incapacité à mentir, difficulté à percevoir les mensonges, aucun sens de la hiérarchie, totale autonomie dans le travail...) a tendance à crisper tout le monde à la moindre interaction avec une personne de la DRH... Si ton handicap n'altère pas la communication avec la DRH, et qu'en plus il est physique et visible, ça devrait être plus simple. Si c'est comme moi, il va falloir bien argumenter et être entouré. As-tu songé aux syndicats locaux ? Ils peuvent parfois aider, au moins faire acte de présence physique si tu dois défendre ton cas en présentiel, ce qui semble déjà avoir un effet non négligeable sur les RH...

[Mimosa007]

Merci beaucoup pour ta réponse très détaillée. Comme on parle de choses qui peuvent être assez délicates, je t'ai envoyé une réponse en message personnel.