Mutation dans l'intérêt du service

[PSA]

Bonjour,

On a examiné le cas d'un collègue en CPE (ITRF) qui avait une "mutation dans l'intérêt du service".
Il est clair que ça ne se passe pas bien dans le dit service, aussi on s'intéresse plus sur ce qui est proposé à ce collègue.
Hors il s'avère qu'il n'y a que 1 proposition, non finalisée, et que les autres propositions ont toutes été balayées par l'administration.
On se demandait donc quels étaient les différents textes régissant les mutations, et quels recours avaient la collègue pour avoir un autre choix de mutation (on va déjà voir pour un recours gracieux).

Cordialement,

[Jacky60]

Bonsoir,

Pour qu'il n'y ait pas de confusion, s'agit-il d'une mutation ou d'une mobilité interne?
Compte tenu de la situation, il semble s'agir d'une mobilité interne. Quel est le problème de fond?
Il faudrait pouvoir en régler la cause.
S'il s'agit d'une mutation, l'administration n'a pas à les "balayer", si tel est le cas, unrecours s'impose.

Bien cordialement.

[PSA]

Bonjour,

Merci de la réponse.
Il s'agit bien d'une mutation, le dossier passe en CPE et la collègue change de service au sein de l'établissement (université).

Le problème de fond est comme souvent : compliqué. Tout le monde (la collègue, le service où elle est, la hiérarchie) est plus ou moins fautif, et les conditions d'exercice n'ont pas non plus été bien favorables (absence pour congé maternité, changement de PU-DGS-DRH, nouvelle mission au sein de l'université), ce qui fait que nous nous intéressons que peu à son départ, mais beaucoup plus à son arrivée dans un nouveau service.

Donc visiblement, un recours s'impose : mais lequel ?
Pour le moment, on va vers un recours gracieux (RdV avec la hiérarchie), mais pour la suite, de quoi disposons nous ?

Cordialement

[Jacky60]

Bonjour,

Il faut considérer cette situation comme une mobilité interne au sein de ton établissement.

Même si le chef d'établissement a autorité  pour l'affectation des personnels, il n'en demeure pas moins qu'il doit tout mettre en œuvre pour assurer la protection physique et mentale des personnels placés sous sa responsabilité, il a obligation de résultats.

Dans un premier temps, je conseillerais de se mettre autour d'une table pour "crever" l'abcès sans vouloir chercher des responsabilités ou des coupables.
Etes-vous en situation de non retour avec une rupture de dialogue?

La collègue ne peut être pénalisée pour une absence justifiée, a fortiori pour un congé de maladie ou de maternité.
La situation semble être  tendue dans le service, faute de moyens suffisants, c'est ce que je perçois.

Qui est à l'origine de la demande, la collègue ou le service voire l'administration?
Que souhaite la collègue? Quitter son service pour se préserver ou poursuivre ses activités professionnelles dans son service actuel?
Pour une mobilité interne, l'administration n'était pas obligée de saisir la CPE, en revanche la collègue pouvait le faire pour faire valoir ses droits.


Voir si il y a un pb de fond dans ce service, auquel cas, il faudrait faire une visite CHSCT avec les préconisations adaptées.
L'organigramme du service a-t-il été présenté au CT pour avis? Ce n'est pas toujours le cas, il y a probablement à voir de ce côté là.

Il ne faut pas que la collègue soit le bouc émissaire d'un contexte de travail difficile, si elle devait quitter le service, que ce soit dans des conditions honorables pour elle.

Je reviens à mon idée de départ: mettez-vous autour d'une table pour analyser finement la situation individuelle et collective du service.

Bien cordialement.