Handicap et Teletravail, refus d'application des textes

[l347]

Bonjour,


L'Etablissement dans lequel je travaille refuse l'application au plafond des 3 JOURS de télétravail (à cause de la phrase "jusqu'à" 3 jours...) et par conséquent il limite le TT à 2 jours par semaine pour les "agents standard", soit 3 jours de présence sur site.

En tant que personne malade, handicapée, et titulaire de la RQTH je bénéficie de la dérogation prévue pour obtenir plus de TT. Pour obtenir cette dérogation je dépose chaque année une demande auprès du médecin de prévention de l'établissement.

Cependant, alors que je demande systématiquement chaque année les 4 JOURS de télétravail prévus pour les handicapés (3 jours de télétravail + 1 jour supplémentaire au titre du handicap), ma demande est systématiquement acceptée pour seulement 1 jour de TT supplémentaire (2 jours de TT de droit commun + 1 jour au titre du handicap).

Je voudrais savoir si cet état de fait est légal et si un recours est possible pour obtenir les 4 jours de TT dont les agents exerçant dans un autre établissement peuvent eux bénéficier.

Les trajets domicile-travail (1h le matin et 1h le soir) étant pour moi une source d'épuisement mais aussi de risque car mes pathologies augmentent les risques inhérents à la conduite automobile que je souhaite limiter au maximum (état de fait connu du médecin de prévention), mon handicap rendant très compliqué l'usage des transports en commun.

Je crains que l'établissement soit dans la légalité en limitant le TT à 2 jours (+1 un jour pour les handicapés) mais je souhaiterais en avoir confirmation et surtout savoir si un agent handicapé pourrait "exiger" qu'il soit donc ajouté 2 jours supplémentaires et non 1.

Je précise que j'occupe un poste 100% télétravaillable et que j'ai d'ailleurs poursuivi mes activités à 100% 5j/5 depuis chez moi lors de la pandémie durant près de 2 ans (personne à haut risque covid) en 2020/2021 sans que cela ait la moindre répercussion sur le service rendu.

Merci par avance pour vos réponses et infini respect à toutes celles et ceux qui interviennent ici pour nous aider.

[Ammour]

Bonjour

En effet l'article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 prévoit
"La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.
Les seuils définis au premier alinéa peuvent s'apprécier sur une base mensuelle."

Ce décret n'est pas contradictoire avec l'accord collectif fonction publique qui a valeur de décret, qui a entériner la possibilité de dérogation à cet article 3 pour cause de maladie, handicap ou grossesse, proche-aidant.. pour preuve l'article 4 qui suit, il suffit de continuer la lecture du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 un peu plus en avant :


"Article 4  Modifié par Décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021 - art. 1

Il peut être dérogé aux conditions fixées à l'article 3 :

1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;

2° A la demande des femmes enceintes ;

3° A la demande des agents éligibles au congé de proche aidant prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail, pour une durée de trois mois maximum, renouvelable ;

4° Lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site.
Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 2 du décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021."

Une dérogation n'est pas un droit mais une possibilité négociable, je vous conseille de vous faire aider par vos délégués locaux du SNPTES.

Ensuite, il n'est pas certain, a fortiori en situation de handicap, que de se couper complètement et physiquement de ses relations avec ses collègues, soit vraiment "la solution". Il y a certainement un juste milieu à trouver par cette négociation justement.

Cordialement

[Ammour]

Bonjour

l'accord ministériel sur le télétravail vient d'être signé, le SNPTES y a activement participé au sein de l'UNSA Éducation, cet accord doit s'appliquer dans les établissements relevant du MESR et MENJ sans perte de droit :

"Les accords locaux ou dispositions préexistantes sont ainsi adaptés aux clauses du présent accord :
•    Soit l'accord ou la disposition existante est conforme à la réglementation et au présent accord ou est plus favorable et il peut continuer à s'appliquer tel quel ;
•    Soit l'accord existant comporte des dispositions contraires ou moins favorables, et dans ce cas il devra être renégocié ou faire l'objet d'un avenant au plus tard six mois à compter de la conclusion du présent accord."

je vous cite l'article 17 au sujet du handicap :

"Article 17 - Prise en compte de la situation de handicap et des situations particulières

Dans les conditions prévues par l'article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016, le télétravail est accordé pour une quotité supérieure à trois jours par semaine, à leur demande et lorsque leurs activités peuvent être réalisées à distance :
1° Aux personnes dont l'état de santé ou le handicap le justifient ;
2° Aux femmes enceintes ;
3° Aux personnes éligibles au congé de proche aidant au sens de l'article L. 3142-16 du code du travail.

Le télétravail permet de maintenir ces personnes dans l'emploi et en lien avec l'équipe de travail. Dès lors qu'une préconisation médicale du médecin du travail est formulée, l'employeur prend les mesures appropriées pour aménager le poste de travail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées au regard des moyens et des aides disponibles pouvant venir compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre. Quelle que soit la quotité autorisée pour l'exercice en télétravail, la personne bénéficie d'un accès, en tant que de besoin, à un poste de travail sur le lieu habituel de travail.

En dehors des situations définies par l'article 12, le télétravail ne peut pas être imposé par l'employeur à une personne en situation de handicap en guise d'aménagement du poste de travail."

Et l'application au sein des établissements :

"TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES

Article 21 ‒ Déclinaison dans les établissements

Les chefs d'établissement sont invités à engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d'adapter, en tant que de besoin, le présent accord aux particularités de leurs missions, de leur territoire, de leur organisation ou de leur fonctionnement.

Les accords locaux et, à défaut, les règlements intérieurs locaux, précisent, dans le respect du principe de faveur, les modalités d'application de la réglementation et du présent accord.

Les accords locaux ou dispositions préexistantes sont ainsi adaptés aux clauses du présent accord :
•    Soit l'accord ou la disposition existante est conforme à la réglementation et au présent accord ou est plus favorable et il peut continuer à s'appliquer tel quel ;
•    Soit l'accord existant comporte des dispositions contraires ou moins favorables, et dans ce cas il devra être renégocié ou faire l'objet d'un avenant au plus tard six mois à compter de la conclusion du présent accord."


Cordialement